Analisis jurnal The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics

Kelompok 8 (Alpukat)

Disusun oleh :

Andrew Wiratama

Mikha Meyanti B.

Riyan Anugerah

Ulfah Indah K.

Wira Utami H.

kelas : 3PA06

International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X

www.ijbmi.org Volume 3 Issue 3ǁ March. 2014ǁ PP.19-26

www.ijbmi.org

The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics.

David OlusegunAninkan

Dept of Business Administration and Management; MoshoodAbiolaPolytehnic Abeokuta, Ogun State Nigeria

REVIEW KELOMPOK ALPUKAT :

PENGANTAR

Jobsatisfaction tidak diragukan lagi merupakan prasyarat untuk pertumbuhan organisasi atau bahkan suatu bangsa. Tidak adanya Kepuasan kerja adalah bencana nasional di Nigeria. Tidak heran dia bangsa tidak bergerak maju. Agitasi saat ini, gingles dan iklan oleh NULGE sebagai advokasi untuk otonomi dewan pemerintah daerah merupakan indikator ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka. Gaji karyawan dewan lokal yang tertunda, dan yang bahkan ketika dibayar sama sekali. Sebuah survei yang dilakukan oleh Ogunjimi, Umunna, dan Ogunjimi (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari penjaga di Yankari Game Reserve, Bauchi menunjukkan bahwa sebagian besar anggota pasukan keamanan tidak puas dengan pekerjaan mereka karena remunerasi miskin, dan kurangnya paket kesejahteraan yang baik. Temuan lain pada motivasi guru dan insentif di Nigeria menunjukkan adanya krisis motivasi guru dan kepuasan kerja di Nigeria (Adelabu 2005). Dia menegaskan bahwa sistem pendidikan Nigeria adalah sttaffed oleh guru dengan semangat yang buruk dan rendahnya komitmen pekerjaan. Pada masyarakat terorganisir, organisasi melihat rata-rata pekerja sebagai sumber akar kualitas dan produktivitas keuntungan. Organisasi-organisasi atau bangsa tidak melihat investasi modal tetapi untuk karyawan, sebagai sumber fundamental dari perbaikan (Ogunjimi et al, 2008). Di sana, adalah peningkatan penekanan pada orang sebagai sumber utama keunggulan kompetitif, seringkali dianggap sebagai pembeda utama antara organisasi, dan banyak manajer mencoba untuk memahami kompleksitas memotivasi orang di tempat kerja dan menyediakan mereka dengan kepuasan kerja sehingga mereka dapat mendapatkan employee commitment (Galanou, Georgakopolous, Sotiropoulous dan Dimitris; 2010).

Masalah kepuasan kerja telah menjadi penyebab gencarnya sengketa dengan Academic Staff Union Polytechnics dan pemerintah Nigeria. Isu-isu mulai dari otonomi, kondisi kerja yang buruk, kegagalan untuk memenuhi perjanjian, untuk remunerasi memadai. Di Ogun State tertiary educational institutions, keluhan telah menjadi tunggakan gaji yang belum dibayar, wenangan tinggi dewan pemerintahan, keterlambatan pembayaran gaji bulanan dan tunjangan. Bagi karyawan untuk menjadi efektif dan efisien pada pekerjaan mereka, sangat penting untuk puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini pada premis "kepuasan - menyebabkan kinerja" hipotesis; bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dampak manajemen reward pada kepuasan kerja antara karyawan di Ogun State Polytechnics.

LITERATURE

Perspectives of Reward Management

Manajemen reward telah digambarkan sebagai pengembangan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses reward (Murlis seperti dikutip dalam Galanou et al 2010) .suatu tujuan manajemen imbalan adalah untuk memastikan pencapaian dari kedua perusahaan, tujuan dan sasaran individu dan serikat melalui perumusan dan pelaksanaan kebijakan yang tepat dan strategi bagi organisasi (Banjoko 2006). Manajemen Reward adalah tentang kompensasi atau penghargaan karyawan untuk membuat dirinya tersedia untuk bekerja, untuk kemampuan dan untuk kinerja spesifik pekerjaan, tugas atau untuk rendering layanan untuk organisasi. Kompensasi adalah totalitas dari kedua imbalan keuangan dan non keuangan yang seorang karyawan menerima pengembalian untuk tenaga kerja atau jasa kepada organisasi (Banjoko, 2006). Kompensasi karyawan termasuk gajinya dasar, upah insentif, dan tunjangan-nya (keuangan dan non-keuangan).

Perspectives of Job Enrichment

Job enrichment didefinisikan sebagai "mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan". Job enrichment adalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan pentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerja untuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balik dalam pengaturan pekerjaan mereka (Hackman & Oldham, 1976).

Rencana Job enrichment harus dikelola untuk memastikan bahwa partisipasi karyawan adalah suatu keharusan dalam keputusan operasional. Karyawan harus diberdayakan untuk membuat mereka mampu mencapai tujuan organisasi dalam waktu jatuh tempo. Karyawan harus diaktifkan sedemikian rupa sehingga mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri sendiri tanpa keterlibatan orang lain dan otoritas tingkat yang lebih tinggi dari organisasi. Juga karyawan harus dibuat mampu mengevaluasi dan kemudian mengelola kinerja mereka sesuai dengan cara mereka sendiri dan standar mereka sendiri (Saleem, Shaheem & Saleem 2012). Temuan penelitian lain mengungkapkan bahwa selalu ada hubungan positif antara keterlibatan dan pencapaian tujuan oleh para pekerja ketika karyawan ini "pekerjaan yang diperkaya. Bahwa Job enrichment juga meningkatkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan di tempat kerja dan kecenderungan mereka untuk mencapai tujuan juga menjadi lebih mungkin (Myer, 1970, Latham & Yuki, 1975).

Perspectives of Job Satisfaction

Locke (seperti dikutip dalam Yang dan Lee 2009) didefinisikan Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja yang. Smith et al (seperti dikutip dalam Galanou et al, 2010) didefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya. Spector (1997) berpendapat: "sedangkan perspektif kemanusiaan memandang kepuasan kerja sebagai refleksi dari pengobatan yang baik dari karyawan, perspektif utilitarian memandang kepuasan kerja sebagai anteseden fungsi organisasi yang positif". The utilitarian school of job satisfaction menempatkan penekanan pada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi yang lebih tinggi.

The Relationships Between Job Satisfaction, Job Enrichment and Reward Management.

Sebuah meta-analisis dari 28 studi telah melaporkan bahwa Job Enrichment secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Loher et al. 1985). Juga, banyak penelitian empiris di Hachman dan Olham "s (1980) model Job Enrichment dikonfirmasi hubungan positif antara Job Enrichment dan kepuasan kerja. Yang dan Lee (2009) dalam penelitian mereka pada "menghubungkan pemberdayaan dan Job Enrichment dengan niat omset: pengaruh kepuasan kerja", menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara Job Enrichment dan kepuasan kerja. Karyawan dengan pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung puas dengan mereka. (Orpen, 1979) mengamati dampak Job Enrichment pada karyawan dan menemukan bahwa Job Enrichment mengarah ke peningkatan yang signifikan dalam kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan kerja. Tapi mungkin ada beberapa hasil negatif Job Enrichment. Hal ini juga mengamati bahwa Job Enrichment dapat menyebabkan intensifikasi kerja (Raza & Nawaz, 2011). Misalnya, laporan tentang pekerjaan pengayaan oleh Business Week (1983, p 100) menyatakan bahwa Job Enrichment meningkat beban dan tanggung jawab pada karyawan tambahan.

Hipotesis

Hipotesis dari literatur tersebut di atas, sebagai berikut:

H1: berbagai keterampilan karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

H2: identitas tugas Karyawan berkorelasi positif dan signifikan withjob kepuasan.

H3: signifikansi tugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

H4: otonomi Karyawan berkorelasi positif dan signifiantly dengan kepuasan kerja.

H5: Masukan kesempatan berkorelasi positif dan significantlywithjob kepuasan.

H6: manajemen Reward berkorelasi positif dan significantlywithjob kepuasan.

Hasil

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan yang kuat antara berbagai keterampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nya kepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwa sebagai berbagai keterampilan yang tersedia untuk kenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat.

Kesimpulan dan Saran

Pekerjaan di politeknik harus lebih diperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarik terutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai dengan meninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individu silabus, menyediakan alat peraga yang relevan dan modern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untuk meningkatkan atau meningkatkan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaitu berbagai Skill). Staff harus juga semakin terlibat dalam pengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan (yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangan dosen di lembaga.

Keterbatasan

Keterbatasan penelitian ini adalah bahwa staf kader yang lebih rendah tidak terwakili dalam sampel penelitian (Hanya 6% dari sampel). Sebuah studi lebih lanjut yang mengurus staf junior mungkin diperlukan. Juga, studi ini dianggap hanya satu aspek komitmen (Commitment Affective). Sebuah studi lebih lanjut dapat mencakup komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Sebuah studi lebih lanjut diperlukan untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi korelasi negatif antara manajemen reward dan kepuasan kerja.